Возрастные этапы карьеры: Этапы карьеры.

Основные этапы развития профессиональной карьеры

Этапы развития деловой карьеры: какие бывают, и что происходит на каждом из них

Этапы развития карьеры

Карьера представляет собой движение человека в пространстве организационных позиций, которое предполагает последовательную смену функций статуса, а также социально – экономического положения.

Для того, чтобы планировать, развивать и, в целом, управлять своей карьерой нужно понимать, а какие вообще этапы профессиональной карьеры существуют, и что происходит с человеком на каждом из них. 

Читайте статью “Планирование и развитие профессиональной карьеры: карьерные цели и этапы планирования”.

Что означает понятие “этапы деловой карьеры”

Этапы деловой карьеры – это определенные отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности, в процессе которых человек добивается своих целей и удовлетворяет актуальные на данный момент потребности. 

Эти цели и потребности на каждом этапе будут отличаться. Связь между этапами карьеры и потребностями представлены в таблице ниже.

Далее рассмотрим каждый из этапов более подробно.

Читайте статью “Какие существуют основные виды и типы профессиональной карьеры”.

Этапы развития карьеры: предварительный этап

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25 лет.

В течение этого периода человек может сменить несколько различных работ в поисках того вида деятельности, который позволит удовлетворить имеющиеся потребности и который соответствует возможностям. Если такую работу удается найти, тогда начинается процесс самоутверждения человека как личности.

В период предварительного этапа развития карьеры на первом плане – безопасность существования.

Этап становления

Возрастной период этапа становления – от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает навыки и  квалификацию, происходит самоутверждение его как личности.

На данном этапе развития карьеры у работника появляется потребность к установлению своей  независимости, продолжает беспокоить безопасность существования, а также проявляется забота о здоровье.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому вполне закономерно желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этапы развития карьеры: этап продвижения

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период у работника наблюдается рост квалификации, продвижение по карьерной лестнице, получение и накопление практического опыта, навыков и умений. 

Кроме того, на этапе продвижения усиливается потребность в самоутверждении и получении независимости, возникает желание достигать еще более высокого статуса и, конечно, высокой оплаты труда. 

На данном этапе работника гораздо меньше волнует потребность в безопасности. В основном, все усилия направлены на увеличение оплаты труда и на заботу о здоровье.

Этап сохранения

Возрастной период этапа сохранения – от 45 до 60 лет. Усилия работника сосредоточены на том, чтобы закрепить достигнутые результаты построения своей карьеры. 

Наблюдается достижение высокого уровня квалификации и профессионализма. Полученные знания и опыт работник старается передать молодым сотрудникам.

Кроме того, данный этап можно назвать творческим, потому как именно сейчас человек достигает вершин самовыражения и независимости. Также возникают возможности для подъема на новые служебные ступени.

В данный период основные потребности работника полностью удовлетворены, поэтому вполне естественно, что человек начинает проявлять интерес к другим источникам дохода (например, инвестирование). Появляется чувство уважения к себе и окружающим, добившихся карьерных успехов.

Этапы развития карьеры: этап завершения

Этап завершения карьеры происходит в возрасте от 60 до 65 лет. В этот период работник задумывается и готовится к своему уходу и пенсии. Начинаются поиски нового сотрудника, его обучение и передача всей необходимой информации и знаний. 

Этап завершения – непростой период для работника. Это связано с появившимся состоянием психологического дискомфорта и чувством тревоги. Человек получает все меньше удовлетворения от своей работы, но самовыражение и уважение к себе и к другим людям, которые тоже проходят этап завершения карьеры, достигает наивысшей точки.

Пенсионный этап развития карьеры 

На этом этапе работник завершает свою основную трудовую деятельность. Но может искать другие источники дохода, помимо пенсии. 

Кроме того, появляется возможность для самовыражения в различных видах деятельности: садоводство, кулинария, живопись и пр.

Инфографика выполнена в программе Canva – это очень простой и удобный редактор для создания визуального контента.

Изображение на обложке статьи – freepik.com

P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!

How useful was this post?

Click on a star to rate it!

Action: Post ID: Post Nonce: ☆ ☆ ☆ ☆ ☆

Processing your rating. ..

Average rating {{avgRating}} / 5. Vote count: {{voteCount}}
{{successMsg}} {{#errorMsg}} {{.}} {{/errorMsg}}

There was an error rating this post!

Average rating 4.5 / 5. Vote count: 4

No votes so far! Be the first to rate this post.

35.Стадии карьеры, их содержание. Профессиональные кризисы, кризис середины крьеры: содержание и пути преодоления.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить
несколько принципиальных траекторий
движения человека в рамках профессии
или организации, которые приведут к
разным типам карьеры.

Профессиональная
карьера — рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти
по линии специализации (углубление в
одной, выбранной в начале профессионального
пути, линии движения) или транспрофессионализации
(овладение другими областями человеческого
опыта, связанное, скорее, с расширением
инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная
карьера — связана с траекторией движения
человека в организации. Она может идти
по линии:

— вертикальной
карьеры — должностной рост;

— горизонтальной
карьеры — продвижение внутри организации,
например работы в разных подразделениях
одного уровня иерархии;

— центростремительной
карьеры — продвижение к ядру организации,
центру управления, все более глубокое
включение в процессы принятия решений.

Этап карьеры:
-Возрастной период — Краткая характеристика-
Особенности мотивации

(по Маслоу)

1. Предварительный
— До 25 лет

Подготовка к
трудовой деятельности, выбор области
деятельность — Безопасность, социальное
признание

2. Становление —
До 30 лет

Освоение работы,
развитие профессиональных навыков —
Социальное признание, независимость

3. Продвижение — До
45 лет

Профессиональное
развитие — Социальное признание,
самореализация

4. Завершение —
После 60 лет

Подготовка к
переходу на пенсию, поиск и обучение
собственной смены — Удержание социального
признания

5. Пенсионный —
После 65 лет

Занятие другими
видами деятельности — Поиск самовыражения
в новой сфере деятельности

Карьера каждой
личности проходит определенные стадии:

Стадия роста –
период появления человека на свет и до
14 лет – формируется отождествление
человека с другими людьми.

Стадия исследования
— с 14 до 24 лет – в этот период происходит
исследование различных профессиональных
альтернатив. На протяжении этих 10 лет
идет постоянные выбор профессии и
карьеры.

Стадия становления
и движения – 24-45 лет – стадия активной
работоспособности и развития. Основная
стадия должна определяться в нише,
которую мы должны занять и которая
поможет занять нишу для «стареющего
будущего». На этом этапе идет постоянная
проверка своих способностей и амбиций.
На этом этапе можно выделить ряд под
этапов:

1. Испытания –
25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг
попали мы не туда, то это вызовет первый
серьезный кризис в жизни человека.
Следовательно, необходимо перенацелиться
(нацелиться на перемены).

2. Стабилизация –
30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за
изменение своего рабочего положения,
утверждение своей заработной платы.

3. Стадия карьерного
успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается
оценка пройденного пути, что может
вызвать второй серьезный кризис в жизни
человека.

Стадия сохранения
– происходит соскальзывание с предыдущей
стадии или же практически полное
растрачивание энергии. И тут становится
важным вопрос, а чем вы жертвовали ради
карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?

Снижение активности
– пора достижений и мудрости. Идет
резкое приближение пенсии. Человек
начинает мириться с ограничением власти
и соответствующей ответственности, так
как энергия человека снижается. Менеджер
по персоналу, как правило, сталкивается
с уже определившимся профессионалом,
однако важно знать, как человек сделал
свой выбор.

Профессиональные
кризисы:

1. Кризис
профессиональных ожиданий (начало
самостоятельной работы).

Трудности в
отношении с коллегами разного возраста
и разного опыта, в самом овладении
профессией и сомнения в целесообразности
ее выбора, несовпадение юношеских
ожиданий и реальности.

2. Кризис
профессионального роста (23-25 лет).

Потребность в
дальнейшем повышении квалификации,
неудовлетворенность занимаемой
должностью, зависть к сверстникам и
сокурсникам, создание семьи и связанные
с этим финансовые трудности.

3. Кризис карьеры
(30-33 года).

Неудовлетворенность
профессиональным положением, ощущение
прекращения собственного развития,
переосмысление себя самого и своего
места в мире («смысла жизни»), внезапное
обнаружение новых мотивов и смыслов в
привычном доселе труде.

4. Кризис
профессиональной самореализации (38-42
года).

Недовольство
«прочно сложившимся» профессиональным
статусом и как следствие – собой
(тревога, депрессия, мнительность),
понимание собственных ограничений
возможности реализовать себя в данной
роли, начало возрастных изменений
здоровья с его медленным ухудшением,
профдеформация (цинизм, черный юмор,
эмоциональное выгорание, снобизм).

5. Угасание
профессиональной деятельности (55-60
лет).

Ожидание ухода на
пенсию, новая непривычная социальная
роль, сужение профессиональных
возможностей и снижение социального
статуса, ухудшение физического здоровья,
снижение работоспособности.

6. Кризис
психологической адекватности (65-70 лет).

Больше свободного
времени, меньше финансовых возможностей,
психологическое старение, утрата
привычных друзей и приятелей, отсутствие
тепла и внимания со стороны прежде
близких, чувство ненужности в большинстве
жизненных сфер, резкое ухудшение
здоровья.

Кризис «середины
карьеры», период в карьере (так называемое
карьерное плато), когда человек ощущает
себя застывшим и непрогрессирующим
так, как ему хотелось бы, наступает
демотивация профессиональной деятельности.
Ранее этот период относился к возрасту
42-45 лет. По последним исследованиям, он
смещается к 40-42 годам. Прохождение этого
кризиса осложняется целым рядом жизненных
проблем: происходит осознание
небезграничности своих возможностей
(физических, энергетических,
интеллектуальных) и возникает необходимость
отказа от части амбициозных планов;
переживается синдром «покинутого
гнезда», когда взрослеющие дети уходят
в самостоятельную жизнь; завершают свой
жизненный путь родители; сравнение
собственных успехов и достижений
сверстников приводит к неутешительным
результатам и снижению самооценки, чему
способствуют и упреки партнера по браку.

3 ключевых этапа карьеры — 80 000 часов

Если вы хотите оказывать влияние, цель состоит в том, чтобы найти работу, которая может внести большой вклад в решение насущной проблемы, и это вам подходит. Но как найти такую ​​работу?

В разделе стратегии нашей серии ключевых идей мы обсуждаем ценность разведки и карьерного капитала, а также многие другие идеи, например, зачем быть более амбициозным. Здесь мы суммируем их в простую стратегию карьеры.

Содержание

• 1 Три этапа карьеры
• 2 На каком этапе карьеры вы находитесь?
• 3 Почему бы не «держать ваши варианты открытыми»
• 4 Что дальше

Три этапа карьеры

Как найти отличную работу в предложении: добейтесь успеха в том, что позволит вам эффективно способствовать решению насущных глобальных проблем.

Расширить:

Во-первых, сделайте несколько предположений о том, к каким долгосрочным позициям лучше всего стремиться, как с точки зрения влияния, так и с точки зрения карьерного капитала. Мы составили список высокоэффективных вариантов, которые помогут вам начать работу, а также советы по их сравнению. Ваш ответ будет только предположением, потому что очень сложно предсказать, где вы добьетесь успеха в долгосрочной перспективе (и ваши взгляды на то, на каких проблемах следует сосредоточиться, могут измениться). Мы выступаем за итеративный подход, обновляя ваши предположения каждые 1–3 года.

После того, как вы определились с наиболее перспективными долгосрочными ролями, вы можете примерно следовать этим трем этапам:

1. Исследуйте: воспользуйтесь недорогими способами, чтобы узнать и опробовать многообещающие долгосрочные роли, пока не почувствуете себя готовым сделать ставку на один в течение нескольких лет. Исследование, скорее всего, будет главным приоритетом в возрасте от 18 до 24 лет.

2. Инвестировать: сделать ставку на более долгосрочный путь, который может пойти действительно хорошо (т. е. искать преимущества), создав карьерный капитал, который максимально ускорит вас на выбранном вами пути. На случай, если это не сработает, имейте запасной план (т. е. ограничьте недостатки). (Возраст 25–35 лет.)

3. Развертывание: используйте сильные стороны и накопленный карьерный капитал, чтобы помочь реализовать наиболее эффективные решения самых насущных проблем в данный момент. (Возраст 36 лет и старше.)

Эти этапы — это то, на что чаще всего обращают внимание в каждом возрастном диапазоне. На самом деле всегда полезно получить информацию о том, какие пути являются лучшими, инвестировать в свой карьерный капитал и попытаться сразу же оказать влияние — и вы можете попытаться служить любому из этих приоритетов на любом этапе своей карьеры.

Этапы длятся разное количество времени для разных людей. Вы находите возможность оказать большое влияние в начале своей карьеры и какое-то время сосредотачиваетесь на этом. Например, Кухан понял, что их положение как студента Стэнфорда дает им прекрасную платформу для распространения важных идей. Они помогли запустить Стэнфордскую инициативу по экзистенциальным рискам, которая помогла сотням людей узнать об экзистенциальных рисках. Кухан сразу перешел к развертыванию, которое у них хорошо сработало, но большинству людей, вероятно, нужно попробовать много разных вещей, прежде чем они найдут способ, который работает.

Ваш акцент также может меняться с течением времени. Например, 40-летний человек, решивший кардинально изменить свою карьеру, может вернуться в режим исследования на несколько лет. Все зависит от вашей конкретной ситуации.

На каком этапе карьеры вы находитесь?

Помимо вашего возраста, вот несколько вопросов, которые помогут вам решить, на чем сосредоточиться:

• Насколько вы не уверены в том, какие роли подходят вам лучше всего? Чем более вы неуверенны, тем больше вы должны сосредоточиться на исследовании. Но не ждите слишком долго, прежде чем делать ставку (распространенная ошибка). Вам просто нужно найти роль, на которую стоит делать ставку, а не ту, в которой вы уверены. Если у вас есть хороший запасной план, недостатки рискованных действий невелики, и просто попробовать путь часто бывает лучшим способом научиться. о вашей пригодности с ним.

• Вы многому учитесь? Часто стоит оставаться в режиме инвестиций, пока вы учитесь и становитесь более продуктивными.

• Насколько важны возможности внести свой вклад? Необходимо сопоставить время, необходимое для инвестирования, с срочностью внесения вклада в решение выбранных вами проблем. Если есть возможности оказать большое влияние сегодня, которые намного лучше, чем те, которые вы ожидаете найти в будущем, это может сразу же подтолкнуть вас к режиму развертывания. Это может быть связано с необычайно важным моментом (например, начинается пандемия) или с тем, что вы нашли необычно хорошую возможность, которой у вас может не быть в будущем (например, Кухан сверху).

• Насколько вы уверены в том, какие глобальные проблемы будут наиболее актуальными в будущем? Чем больше вы не уверены в том, какие глобальные проблемы будут наиболее насущными в будущем, тем больше вы должны сосредоточиться на поиске ролей, которые могут быть применены ко многим проблемам (например, менеджер, журналист, государственный служащий), а не на узких или специализированных ролях ( например, эксперт по стабилизации рынка для развивающихся стран). Точно так же, чем более вы неуверенны, тем больше вы должны сосредоточиться на построении 9.0077 переводной , а не специализированный карьерный капитал при инвестировании. Те же аргументы применимы, если вы не уверены в том, какими будут ваши личные предпочтения в будущем.

Почему бы не «оставить свои варианты открытыми»

Люди, которые не уверены в своей карьере, часто пытаются «оставить свои варианты открытыми». В этом совете есть доля правды (как мы покажем), но когда люди пытаются «оставлять свои варианты открытыми» на практике, это часто приводит к обратным результатам. В частности, это часто приводит людей к:

• Отложите размышления о том, какие пути на самом деле лучше, вместо того, чтобы проводить дополнительные исследования, чтобы уменьшить их неопределенность.
• Оставайтесь на путях, которые, как они знают, они не хотят делать в долгосрочной перспективе, «чтобы накопить карьерный капитал», даже если эти пути, вероятно, не являются лучшим путем к их основным долгосрочным путям. (Мы часто видим, как люди, занимающиеся профессиональными услугами и консалтингом, делают это.) они могут изменить пути, если это не сработает).

Конечно, при прочих равных лучше иметь больше вариантов, чем меньше. И могут быть случаи, когда вы действительно не уверены в выборе двух вариантов, и есть способ оставить оба открытыми, пока вы получаете информацию. Например, если путь А позволяет вам переключиться на путь Б, но перейти с пути Б на путь А будет сложно, это хороший повод начать с пути А (а затем переключиться на путь Б, если это не сработает). ).

Но в большинстве случаев мы считаем, что лучше следовать другим эмпирическим правилам, чем «оставлять варианты открытыми».

В частности, мы обычно находим, что более продуктивно попробовать: ограничить свои недостатки, а затем стремиться к лучшему. Обычно это включает в себя создание резервного плана и устранение вариантов с большими отрицательными рисками, а затем поиск чего-то, что могло бы быть действительно отличным. Эта структура побуждает вас совершать попытки попробовать более амбициозные или необычные пути, в то же время управляя рисками с помощью плана резервного копирования. В этой структуре «оставлять варианты открытыми» — это всего лишь один из способов ограничить ваши недостатки, но для большинства людей обычно достаточно запасного плана. Мы обсуждаем этот подход в нашей статье о том, как быть более амбициозным.

Еще одно лучшее эмпирическое правило состоит в том, чтобы попытаться получить лучший карьерный капитал, какой только возможен. Обычно это дает больше возможностей для расширения ваших возможностей в будущем, чем попытки «не закрывать двери» и «оставлять варианты открытыми», поскольку это предполагает обязательство формирование ценных навыков.

Подводя итог, мы рекомендуем следующие три шага как более продуктивный подход к карьерной стратегии, чем «держать открытыми варианты»:

1. Во-первых, если вы не уверены в том, что лучше в долгосрочной перспективе, уменьшить эту неопределенность и сделать наилучшее предположение.
2. Затем попробуйте пути с высокими доходами, будь то преимущества с точки зрения влияния или карьерного капитала (но с запасным планом, чтобы ограничить недостатки).
3. Наконец, вам не нужно сразу все выяснять: обновляйте свой план каждые несколько лет с учетом того, что вы узнали.

Столкнуться с этой неопределенностью может быть неприятно, но эти шаги дадут вам наилучшие шансы справиться с ней и найти наилучший для вас путь.

Что дальше

Теперь прочитайте заключительную статью из серии ключевых идей, в которой подытожены самые важные идеи, которые мы рассмотрели, и почему вы можете найти карьеру, которая может иметь в 100 раз большее влияние.

Затем вы можете изучить все наши лучшие ресурсы по планированию карьеры и начать создавать (и сужать) конкретные варианты, которые могут подойти вам лучше всего.

5 различных этапов карьеры сотрудника

РЕКЛАМА:

Правильный способ анализа и обсуждения карьеры состоит в том, чтобы рассматривать ее как состоящую из этапов. Мы можем выделить пять стадий карьеры, через которые проходит большинство людей в зрелом возрасте, независимо от того, какую работу они выполняют. Этими стадиями являются разведка, становление, середина карьеры, поздняя карьера и упадок.

1. Разведка

РЕКЛАМА:

Многие важные решения, которые люди принимают в отношении своей карьеры, принимаются до того, как они начинают работать на оплачиваемой основе. Очень рано в нашей жизни наши родители и учителя начинают сужать наши альтернативы и вести нас в определенных направлениях.

Карьера наших родителей, их устремления в отношении своих детей и их финансовые источники являются решающими факторами в определении нашего восприятия того, какие карьеры открыты для нас.

Период исследования заканчивается для большинства из нас в середине двадцатых годов, когда мы переходим от колледжа к работе. С организационной точки зрения этот этап не имеет большого значения, поскольку он предшествует приему на работу.

Однако этот период не имеет значения, потому что это время, когда формируется ряд ожиданий в отношении карьеры, многие из которых нереалистичны. Такие ожидания могут оставаться бездействующими в течение многих лет, а затем всплывать позже, разочаровывая как работника, так и работодателя.

РЕКЛАМА:

2. Учреждение

Период становления начинается с поиска работы и включает в себя нашу первую работу, принятие коллегами, изучение работы и получение первых ощутимых свидетельств успеха или неудачи в реальном мире. Это время, которое начинается с неуверенности, тревог и рисков.

Он также отмечен совершением ошибок и извлечением уроков из этих ошибок, а также постепенным принятием на себя все большей ответственности. Тем не менее, человек на этой стадии еще не достиг своего пика производительности и редко получает работу, которая несет в себе большую власть или высокий статус.

3. Середина карьеры

РЕКЛАМА:

Большинство людей не сталкиваются со своими первыми серьезными дилеммами, пока не достигают середины карьеры. Это время, когда люди могут продолжить свои предыдущие улучшения в производительности или начать ухудшаться. Ожидается, что на этом этапе карьеры человек перейдет от ученичества к статусу рабочего.

Те, кто совершает успешный переход, берут на себя большую ответственность и получают вознаграждение. Для других это может быть время для переоценки, смены работы, корректировки приоритетов или поиска альтернативного образа жизни.

4. Конец карьеры

Для тех, кто продолжает расти в середине карьеры, поздний этап карьеры обычно является приятным временем, когда можно позволить себе роскошь немного расслабиться. Это время, когда можно наслаждаться уважением, оказываемым ему более молодыми сотрудниками. В конце карьеры люди уже не учатся, они учат других на основе полученных знаний.

РЕКЛАМА:

Тем, кто застопорился на предыдущем этапе, поздняя карьера приносит реальность того, что они не могут изменить мир, как они когда-то думали.

Это время, когда у людей снижается трудовая мобильность и они могут быть привязаны к своей текущей работе. Человек начинает с нетерпением ждать выхода на пенсию и возможности заняться чем-то другим.

5. Отказ

Заключительный этап карьеры сложен для всех, но труднее всего он для тех, кто добился постоянных успехов на более ранних этапах. После нескольких десятилетий непрерывных достижений и высоких результатов пришло время уйти на пенсию.

РЕКЛАМА:

Менеджеры должны больше заботиться о подборе новых сотрудников и тех, кто только начинает свою трудовую деятельность. Успешное размещение на этом этапе должно обеспечить значительные преимущества как для организации, так и для отдельного человека.

Многим сотрудникам не хватает надлежащей информации о карьерных возможностях. По мере того, как менеджеры определяют карьерные пути, которыми следуют успешные сотрудники в организации, они должны публиковать эту информацию. Чтобы предоставить информацию всем сотрудникам о вакансиях, менеджеры могут использовать объявления о вакансиях.

Публикация вакансий обеспечивает канал, с помощью которого организация сообщает сотрудникам, какие вакансии доступны и какие требования они должны будут выполнить, чтобы добиться продвижения по службе, на которое они могут претендовать.

Одной из самых логичных частей программы развития карьеры является консультирование по вопросам карьеры. Это может быть частью ежегодной оценки эффективности работы сотрудника. Процесс профориентации должен содержать следующие элементы:

РЕКЛАМА:

(a) Цели, стремления и ожидания работника в отношении его собственной карьеры на следующие пять или шесть лет;

(b) мнение руководителя об имеющихся возможностях и степени, в которой стремления работника реалистичны и соответствуют имеющимся возможностям;

(c) Определение того, что работник должен будет сделать на пути дальнейшего саморазвития, чтобы претендовать на новые возможности;

(d) Новые рабочие задания, которые подготовят работника к дальнейшему карьерному росту.

РЕКЛАМА:

Мероприятия по обучению и развитию снижают вероятность того, что сотрудники обнаружат у себя устаревшие навыки. Когда эти мероприятия по развитию должным образом согласованы с индивидуальными стремлениями и организационными потребностями, они становятся важным элементом карьерного роста сотрудника.

Помимо поощрения сотрудников к продолжению образования и профессиональной подготовки, чтобы предотвратить устаревание и стимулировать карьерный рост, менеджеры должны знать, что периодическая смена работы может привести к аналогичным результатам.

Изменения в работе могут принимать форму вертикального продвижения по службе, горизонтальных переводов или назначений, связанных с новыми задачами.

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что сотрудники, которые получают сложные задания в начале своей карьеры, лучше справляются со своей работой. Степень стимулирования и сложности при первоначальном назначении человека на работу, как правило, в значительной степени связана с последующим карьерным успехом и удержанием в организации.